Управління людьми ще відоме як управління людськими ресурсами, включаючи завдання по рекрутові співробітників, управління, сприяння розвитку і вказівка напряму для розвитку службовців організації. Ці завдання включають наступне: винагорода, ухвалення на роботу, дії з розвитку організації, питання безпеки, охорона здоров’я службовців, пільги і привілеї, адміністрування, мотивування службовця до праці, спілкування і тренування.

Управляючи людськими ресурсами у себе на виробництві, менеджер повинен приділяти велику увагу ухваленню на роботу нових службовців і при цьому витягувати зі своїх службовців все, на що вони здатні. Нові службовці повинні всесторонньо відповідати поточним вимогам компанії. Організація повинна продумати на багато кроків вперед, що вона може витягувати зі свого нового співробітника в майбутньому. Витягання максимуму зі своїх співробітників означає надання можливості постійного набору знань і вдосконалення. У такий спосіб працівник перетворюється на подібність партнера, де у виграші залишаються відразу обидві сторони: службовець і його наймач.

При роботі зі своїм персоналом менеджер з часом розуміє потенціал, який є у його підлеглого і починає використовувати його на все котушку. Уміти розкрити прихований потенціал працівника є одному з найголовніших завдань для менеджера. Це по-справжньому ключ до успіху в бізнесі. Коли працівник не має можливості дати вихід своїм талантам, це нерідко приводить до підриву успішної діяльності організації.

Що ми можемо зробити, для того, щоб сприяти ефективній роботі службовця? Після того, як ви виявите і визначите негативні вчинки і невідповідну манеру поведінки свого співробітника збагатитеся до свого службовця негайно. Обговорите з ним його поведінку, дайте оцінку його діям і вчинкам, поясніть йому, як негативно воно впливає на нього і на роботу всієї компанії. Надайте працівникові види альтернативної поведінки. Робіть свій акцент на співпрацю, взаємоповагу, самопобудження до роботи, довіру, самодисципліну.

Після того, як йому надані альтернативні види поведінки, зупинитеся на одному з них. Як тільки він дав свою згоду і обіцянку на чесного виконання узятих на себе при угоді зобов’язань, ви автоматично отримуєте право контролю його виконання, тим самим ви включаєте себе в процес зміни поведінки співробітника. Для просування вперед, працівникові необхідні імпульси у вигляді похвали і підтримки. Якщо ви відмітите, що результатів не послідувало, це означає що необхідно приступити до рішучіших дій. Пам’ятаєте: погана поведінка співробітника, якщо не зайнятися його усуненням серйозно, здатна дуже швидко розповсюдитися і на інших службовцях.

При оцінюванні робочої сили всієї організації необхідно приймати до уваги наступні моменти. Перше: персонал повинен мати всі необхідні засоби і інструменту для успішного виконання своїх зобов’язань. Ви не можете докоряти свого працівника в неналежного виконання своїх зобов’язань, якщо при цьому не забезпечуєте його всім необхідним для їх виконання. Далі познайомтеся ближче з кожним з працівників, розглянете його як особу, виявите потенціал, що є у нього. Неодмінно інформуєте його про те, що у нього є особливі здібності, які можуть принести користь роботі організації, багато хто їх у себе не помічає. Чітко поясните їм їх обов’язки і цілі.

Сприяйте тому, щоб ваш працівник мав можливість висловлювати свою думку по питаннях, в області яких він володіє хорошими знаннями. Це сприятиме тому, що працівник почне відчувати себе потрібним і корисним для організації. Так у нього виникне відчуття співучасті і відповідальності. Дайте можливість вашим працівникам разом веселитися і приємно проводити час, у відповідне для цього час, звичайно ж.

Надання працівникові право ухвалювати управлінські рішення в області його компетенції є дуже ефективним методом в області успішного управління людськими ресурсами на роботі. Ця техніка може з успіхом бути використана в багатьох програмах тих, що проводяться в організації. Влада, відповідальність - все це надається працівникові, тепер він відповідає за увірену йому ділянку роботи, йому дається можливість вплинути на хід розвитку компанії, поліпшити її, причому без жодного постійного контролю з боку начальства. Цей прийом може бути успішно використаний тільки, коли працівник цінується начальством і винагороджується ним за внесення внеску до процесу вирішення проблем.